【正文】  自从我担任中心园园长职务那天起，我一直在追求成为一名有思想的领导者。所以我虽然是园长，可与老师们相处很融洽，就连刚刚转进我园的新老师也受大家的影响由最初的“园长”、“于老师”到现在直呼其名。同事们那亲热的语气证明我是一个“人缘儿”型领导。小结平时的做法，我有这样几点经验。
　　一、尊重教师，平等相待
　　尊重人，就要走进人内心深处，只有这样才能真正获得影响这个人的力量。而人内心最深处的需要是价值和尊严。管理者一定要从内心深处给予教师最大的尊重，甚至包括尊重教师一时犯错误的权利，以维护教师的尊严。但尊重之后，还要有一个帮助，就是要最大可能地帮助每一位教师实现自我价值，提升自我价值，从而提升其做人的尊严感。实现这点，表面、肤浅的沟通无法做到，需要平时细致入微的观察，需要沟通中耐心地倾听和同感地表达！所以，无论多忙，我都不放弃和教师在一起的机会，也不拒绝任何教师想和我谈心的愿望。
　　我们幼儿园正在创建中，每天要处理的事情很多，老师们的脚步是匆匆的，语气是急促的。虽然我们的要求是“有条不紊、忙而不乱”，但忙中出错还是免不了。有一次领导将一叠家长协议书 “啪”地一声摔在我办公桌上：“请问你们如何让孩子健康地成长？浪费纸张不说，这样办事谁放心？”我难以置信，拿起协议书一看，错误就出现在第一行，我一下呆住了。“谁打印的？将她找来。”“不，是我没仔细核对，责任在我。这位老师做事很认真，可她的工作量很大，出现失误是难免的，如果去找她的话，她会非常难过的。是我没有将事情做好，批评我一个人好了。”见我如此解释，那位领导便不再说什么。
　　虽然我想一个人悄悄地处理，可老师们还是知道了这件事，大家都很感动。从那以后，不管谁工作中有什么闪失，都能勇敢地承担：“哎呀对不起，是我没做好，我来想办法弥补。” 
　　 现在想想，当时我那样处理，是因为那段时间老师们很辛苦，每天都自觉加班到天黑，我不忍心批评她们，不想让她们带着心理压力和负面情绪去工作。可我根本没想到老师们会从这件事情中吸取教训，会主动反思、检讨自己工作中存在的不足。真是无心插柳却成荫，看来，管理工作若多为老师着想，老师一定会放下思想包袱，更加努力工作的。我们常说教是为了不教，而我们的管理也应该追求不管的理想境界。
　　以人为本的理念大家都在喊，园长经常要面对的两摊工作——人和事，我们却习惯了对事不对人的思路，遇到事后总是忽视人的存在。如何先人后事？只有真正走近教师，走近教师的家庭，我们才能够真正做到以教师为本。在以后的管理工作中，我关注工作的同时更加关注老师们的生活，了解她们的家庭背景、性格爱好。慢慢地，我与老师们拉近了心理距离。她们遇到什么苦恼的事情，都愿意跟我交流了。
　　二、关心生活，关注成长
　　慢慢走进教师，我才真正理解了教师。教师们对待工作的认真态度，她们舍小家顾大家的敬业精神，她们想做好工作的迫切心情……这些往往影响着她们成长的方向，工作的成效。于是，我在管理中尝试不是针对人或事，而是从教师的幸福和幼儿的发展出发，不断调整管理策略。
　　下午陈老师班上的黄星打瞌睡时嘴巴碰到桌子边上，牙齿将口腔内膜磕破了。打电话通知家长的同时，将孩子送到了医院。晚上陈老师回来了，一副疲惫不堪的样子。“孩子情况怎么样？”我急切地问。“幸好没什么大碍，也不知道今天能不能吃晚饭。”“家长没说什么吧？”“说点什么我心里反而好受些，不说什么，我心里的压力更大。工作再苦再累都没关系，就是不能出事儿，孩子有了闪失，难以向家长交代。来的时候好好的，现在却带着伤回去了。”陈老师沮丧地瘫坐在椅子上。
　　陈老师能从家长的角度换位思考的说法令我深深感动，教育管理最终所追求的不就是将制度管理变成自我管理这个理想境界吗？而且我和陈老师也有同感。只要孩子一进入幼儿园，安全问题就像一根弦将每个老师的神经绷得紧紧的。细细分析教师的职业焦虑、职业倦怠，担心孩子出意外也是重要的原因之一。这时，只有及时对老师进行心理疏导，消除不良情绪，老师才能全身心地投入到工作中去。
　　？？ “谁都不希望孩子有什么事，但既然事情已经发生了，还是想想怎样将事情处理得更好一些。你不是担心孩子不能吃饭吗？这样吧，晚上我们一起去看看吧。”“行。”我接着说：“我真羡慕你们班的孩子！”“为什么？”“因为陈老师工作认真负责，还有一颗热爱孩子的心呀。如果我能变成一个孩子，我一定做你的学生，和小朋友一起听你讲故事，和你做游戏。”“如果你坐在我教室里听课，就是去检查工作的，我会紧张的。”陈老师的声音里带着被肯定的喜悦，看来，“事故后遗症”已被治疗得差不多了，估计明天她面对孩子的笑容会和以往一样灿烂。
　　教师作为班级的“家长”，只是班级的几十分之一；但是对于自己孩子来说，却是百分之百。教师为了自己班级的幼儿，放弃作为母亲的责任，多么可敬、可爱的老师们。作为管理者，我及时调整了幼儿园制度，让教师的孩子也能体验亲子活动的乐趣。因此说，关注教师的情感、关注教师的情绪就等于关注教师的工作。
　　三、研究教师，促其进步
　　幼儿园是培养幼儿的摇篮，同时也是培养幼儿教师的地方，作为园长要善于发现和帮助教师明确自己专业发展的增长点。
　　我园分来一名青年教师，我迫切希望她搞科研，能在课程实施方面有所创新。实习两周后我就问她在课程实施方面有什么想法，准备在哪个方面进行研究。新教师开始很茫然，不知怎么说。思考片刻后回答说：“我最想实施的就是绘画，可是，新生活开始的这段日子，我觉得很迷茫，想拿五年来学到的东西应用在教学中，可在现实中才发现自己的实践经验太少了，在过渡环节时我不知让孩子做什么，当孩子不听我的时候，我不知怎么说。”她的回答令我深思，原来新毕业的她面临着的困惑是这些！她还没有能力把在大学期间学到的理论与实践相结合。新教师还迫切地表达了希望自己进步更快的愿望。要求“快”表明了学习的急迫性、积极性，但同时也隐含着些许急功近利的心理。作为管理者，我也犯了同样的错误。我开始反思，对于一个刚毕业的新教师，她最需要园长给予她的是什么呢？应该是园长耐心的等待和对实践的指导。因为教师的专业发展是一个长期的过程，是伴随整个教育职业生涯的终身学习。教师教育观念和行为的转变、素质的提高不可能一蹴而就、立竿见影。这是一个强调过程的“慢”功夫。于是，我安排了最出色的骨干教师与她带班，引领她思考日常教育工作，把每日教学工作中感触最深的方面记录下来，一同与她联系同类事件、情景作分析，以小见大、由此及彼、举一反三，慢慢帮助她反思自己的教育教学活动，并通过反思来改进自己的实践，不断提高教育教学水平。学期末，她把自己的反思笔记整理为成长录——《走出大学校园的我》。在成长录中，她这样写道：对自己的选择我感到幸福，因为在老教师身上有我永远学不够的经验，在天真无邪的孩子们眼里有我一直追求的、永不枯竭的荣耀与幸福。
　　四、发展教师，提升自我
　　关于管理的定义有这样一句最朴实的话：管理就是让人做事并取得成果。园长管理的关键是创造机会，带领、鼓励大家做事，从而成就教师的发展。于是，我在管理中大胆尝试给教师更多的发展空间和思考的权利。
　　小班徐老师跟我反映，每天午睡后老师都忙不过来。“怎么会呢？你们不是有3位老师？”看我有疑问，周老师、黄老师也连忙附和：“真的，我们确实忙不过来。”看着她们一脸的无辜样儿，我说：“明天我和你们一起值班。”第二天，孩子们要起床时，我准时出现在小班午睡室。随着徐老师的一声呼唤“孩子们，起床了”，房间里顿时热闹起来：“老师，帮我穿衣服。” “老师，我不会扣扣子。”“老师，我不会穿鞋子。 ”3位老师帮了这个帮那个，忙得不亦乐乎。原来是这样，怪不得老师忙不过来。现在已是小班第二学期，天气渐暖，孩子们穿的衣服既少也简单，加上孩子已有一定的生活自理能力了，应该只是某个环节需要老师帮忙而已。是孩子们依赖老师，把老师帮助自己看成莫大的快乐呢？还是老师们包办代替惯了，认为孩子还小，没必要培养孩子的生活自立能力呢？我边想边悄悄地退出来。第二天，我带了一些漂亮的纸贴画又准时出现在小班午睡室，我对老师们说：“今天你们都别动手，让我来试试。”“小朋友们，我是中班的于老师，今天我来看看哪个小朋友最能干，会自己学着穿衣服。能按要求做的就可以到我这儿来，选一个自己最喜欢的贴画。”我边扬扬手中的贴画边观察孩子们有什么反应。孩子们听了我的话立即自己穿起来。我则不时地鼓励孩子们：“哎呀，婷婷小朋友穿的真快。”“小朋友衣服拉得真好。”若哪个孩子遇到困难实在不能解决的，我就走上去帮他一把。孩子们穿好衣服，一个个拿着贴画带着满足感、成就感和自豪感相继离开了寝室。
　　“好了，我也该走了，你们忙吧。”整个过程我虽然没对老师们说一句指导性的话语，但从她们那恍然大悟的表情上，我想她们知道怎么做了。优秀的管理者不会因为温柔的做法失去威信，平庸的管理者也不会因为严厉的批评增添威望。有时，无声的行动会比有声的言语指导更有说服力，更能折服人。
　　就这样，我的管理思路越来越清晰，逐渐实现了从管人管事到关注“人”的转变，管理越来越有效，教师的自我管理意识也越来越强。以后我将继续用写案例的方式去剖析自己的管理行为，用更加饱满的热情干好我喜爱的幼教事业。

• 【发布时间】2020/9/4 16:54:43
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